ऑफिस में समान वेतन का अधिकार क्या है? समान श्रम का तात्पर्य समान रूप से मूल्यवान प्रयास से है। एक कंपनी में कर्मचारी जो समान नौकरी करते हैं और तुलनीय प्रकार का काम करते हैं, उनके लिंग, रंग, जाति या पंथ की परवाह किए बिना, समान मुआवजे के हकदार हैं। समानता का मौलिक विचार वह है जहां सिद्धांत को जड़ें मिलती हैं।
भारतीय संविधान की प्रस्तावना एक ही समय में स्थिति और अवसर की समानता की गारंटी देती है। संयुक्त राष्ट्र के अधिकारों की घोषणा के अनुसार, राज्य की जिम्मेदारी है कि वह “एक सामाजिक व्यवस्था की स्थापना और सुरक्षा करके लोगों के कल्याण को आगे बढ़ाए जिसमें न्याय, सामाजिक, आर्थिक और राजनीतिक, राष्ट्रीय जीवन के सभी संस्थानों का मार्गदर्शन करे।” लोगों की।
तथ्य यह है कि हमारे समुदायों में वेतन विसंगतियां अभी भी मौजूद हैं, इस तथ्य के बावजूद कि सामाजिक न्याय की गारंटी के लिए आवश्यक धारणाओं में से एक के रूप में स्वीकार किया जाता है, यह चिंताजनक है। पेपर का फोकस इस बात पर होगा कि कैसे कानूनी उदाहरणों और अधिनियमों ने समकालीन समाज को वेतन समानता के सामाजिक-कानूनी मानदंड बनाने में मदद की है।
विश्वव्यापी पैमाने पर सिद्धांत के महत्व पर भी जोर दिया गया है और इसके उपयुक्त अनुप्रयोग और भारत की राष्ट्रीय कानूनी प्रणालियों में इसके समावेश की आवश्यकता है। समकालीन संस्कृति में लैंगिक वेतन अंतर की उपस्थिति और इसे कम करने के तरीकों पर विशेष ध्यान दिया गया है।
ऑफिस में समान वेतन का अधिकार क्या है?
‘वेतन अंतर’ या असमान वेतन एक ऐसा मुद्दा है जो इन दिनों एक ही प्रकार के काम के लिए भेदभावपूर्ण वेतनमानों के मामलों में वृद्धि के कारण चिंता का विषय बन गया है। भारत में अभी भी अर्थव्यवस्था के सभी क्षेत्रों के लिए एक व्यापक और पारदर्शी मजदूरी नीति का अभाव है। यह हाल के दिनों में समान वेतन की संभावित मांग के मुद्दे को चिंता का विषय बना देता है। यहां समान वेतन न केवल मूल वेतन से संबंधित है बल्कि इसमें अन्य लाभ और भत्ते भी शामिल हैं।
भारतीय संविधान ने पुरुषों और महिलाओं दोनों के लिए ‘समान काम के लिए समान वेतन’ के सिद्धांत और अनुच्छेद 39 (डी) और 41 के माध्यम से ‘काम करने का अधिकार’ को मान्यता दी। इन लेखों को राज्य नीति के निर्देशक सिद्धांतों के रूप में डाला गया है। इसका मतलब यह है कि, वे भारत की केंद्र और राज्य सरकारों के लिए दिशा-निर्देश के रूप में काम करेंगे, जिन्हें कानून और नीतियां बनाते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए।
विधायी मोर्चों पर भी प्रयास कार्यरत हैं – समान पारिश्रमिक अधिनियम, 1976 उनमें से प्रमुख है। धारा 4 के माध्यम से अधिनियम न केवल समान काम के लिए समान वेतन पर जोर देता है बल्कि नियोक्ता को संतुलन प्राप्त करने के लिए वेतनमान को उलटने से भी रोकता है।
समान कार्य के लिए समान वेतन के सिद्धांत पर पहली बार किशोरी मोहनलाल बख्शी बनाम भारत संघ1 में वर्ष 1962 में विचार किया गया था जहां सर्वोच्च न्यायालय ने इसे कानून की अदालत में लागू करने में अक्षम घोषित किया था। हालाँकि, इसे केवल 1987 में मैकिनॉन मैकेंज़ी के मामले के माध्यम से उचित मान्यता मिली। यहाँ चिंता का विषय महिला आशुलिपिकों और पुरुष आशुलिपिकों के लिए समान पारिश्रमिक का दावा था। यह महिला आशुलिपिकों के पक्ष में फैसला सुनाया गया क्योंकि न्यायालय समान वेतन के पक्ष में था।
हालांकि, समय बीत चुका है लेकिन संकट अभी भी बना हुआ है। मार्च 2009 में इंटरनेशनल ट्रेड यूनियन कन्फेडरेशन (ITUC) द्वारा प्रकाशित रिपोर्ट, 2008 में भारत में 30 प्रतिशत की सीमा तक लिंग वेतन अंतर के अस्तित्व का खुलासा करती है।3
माना कि जेंडर पे गैप के मामले में यह मुद्दा अधिक उग्र है और इससे निपटा जा रहा है, लेकिन यह पूरी तस्वीर नहीं है। ऐसे उदाहरण हैं जहां समान लिंग के व्यक्तियों के मामले में भी ऐसी वेतन असमानता मौजूद है। यह इस तथ्य के बावजूद है कि वे अपने समकक्षों के समान ही प्रयास और समय लगा रहे हैं और उसी तरह का काम कर रहे हैं।
हैरानी की बात यह है कि जहां एक ओर विधायिका समानता का प्रचार कर रही है, वहीं दूसरी ओर न्यायपालिका ने हाल ही में एक विवादास्पद कदम उठाया है। सुप्रीम कोर्ट ने यहां पंजाब एवं हरियाणा हाईकोर्ट के एक आदेश को रद्द कर दिया।
इसने पंजाब सरकार के लिए काम करने वाले नियमित ड्राइवरों के बराबर दैनिक वेतन भोगी ड्राइवरों को भुगतान करने से इनकार कर दिया। इसने फैसला सुनाया कि, “एक दैनिक वेतन भोगी एक नियमित कर्मचारी के बराबर वेतन का दावा नहीं कर सकता है, भले ही दोनों ‘समान कार्यों’ का निर्वहन कर रहे हों।” अधिकारी ऐसे व्यक्ति को समान वेतन देने के लिए बाध्य नहीं हैं।”4
अनंत प्रयास करने के बाद भी बाद के और सार्थक कानून का अभाव है। साथ ही अज्ञानता और कानून की एक समान व्याख्या जैसे कारक वेतन अंतर को समाप्त करने में बाधाओं के रूप में कार्य करते हैं। इस मुद्दे को हल करने के लिए, न केवल जागरूकता पैदा करना महत्वपूर्ण है, बल्कि विधायी अधिनियमों को प्रभावी ढंग से लागू करना भी महत्वपूर्ण है।
सामाजिक और आर्थिक मुद्दे
यह समझना महत्वपूर्ण है कि यह वेतन असमानता न केवल समानता और वैयक्तिकता की अवधारणा के विरुद्ध है बल्कि इसके सामाजिक और आर्थिक परिणाम भी हैं। पचानन दास (इकोनोमेट्रिक्स इन थ्योरी एंड प्रैक्टिस: एनालिसिस ऑफ क्रॉस सेक्शन के लेखक) ने मजदूरी असमानता के अपने अध्ययन में निर्धारित किया कि विशेषाधिकार प्राप्त वर्ग जो सामाजिक रूप से अधिक मान्यता प्राप्त हैं, आमतौर पर पेशेवर सेवाओं में मजदूरी के उच्च स्तर पर हैं। इसके अलावा, शिक्षा, प्रशिक्षण और अनुभव जैसे कारक भी वेतन असमानता को प्रभावित करते हैं।
भारत में, काम की समान प्रकृति के बावजूद सार्वजनिक क्षेत्र और निजी क्षेत्र के बीच स्पष्ट वेतन असमानता मौजूद है। एक और अत्यधिक प्रचलित वेतन असमानता पुरुषों और महिलाओं के बीच है, हालांकि एक ही कार्य प्रोफ़ाइल में काम कर रहे हैं। पचानन दास ने अपने अध्ययन में यह भी पाया कि निजी क्षेत्र की तुलना में सार्वजनिक क्षेत्र की नौकरियों में महिलाओं के साथ वेतन असमानता अधिक मौजूद है। वेतन असमानता में वृद्धि एक समाज के सामाजिक और आर्थिक मानकों के साथ हस्तक्षेप करती है।
जब भेदभाव बढ़ता है, तो संविधान की प्रस्तावना में निहित महत्वपूर्ण सिद्धांत पीड़ित होते हैं, न्यायपालिका के लिए हस्तक्षेप करना महत्वपूर्ण हो जाता है। इसलिए, समाज में मौलिक अधिकारों और समानता को प्राप्त करने के संदर्भ में भारत के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा मजदूरी असमानता के कई मामले तय किए गए हैं।
सर्वोच्च न्यायालय ने भारत के संविधान के अनुच्छेद 14, 16, और 39 (डी) के तहत समान काम के लिए समान वेतन के अधिकार को एक संवैधानिक लक्ष्य माना। उदाहरण के लिए भारत के संविधान का अनुच्छेद 39(डी) समान कार्य के लिए समान वेतन के सिद्धांत के माध्यम से सामाजिक न्याय प्राप्त करने का प्रयास करता है। सामाजिक न्याय और समानता साथ-साथ चलते हैं और इसलिए यह कहा जा सकता है कि यह सिद्धांत एक सामाजिक-कानूनी अनिवार्यता के रूप में विकसित हुआ है।
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